Türkiye’de bir işverene bağlı olarak çalışırken belirli bir süre için yurtdışına görevlendirilen Türk işçileri, iş ilişkilerinin uluslararası nitelik kazanması nedeniyle farklı hukuk düzenlerinin kesiştiği bir alanda çalışmaktadır. Bu nedenle Yurt Dışında Çalışan Türk İşçilere Uygulanacak Hukuk, hem MÖHUK hükümleri hem de ulusal iş hukuku açısından doğru bir çerçevede ele alınmalıdır. Çalışmanın nerede ve nasıl yürütüldüğü, işçinin “mutad işyeri”nin neresi olduğu, yurtdışına gönderilmenin hangi usule tabi olduğu ve yabancı hukuk ile Türk hukukunun hangi noktalarda devreye girdiği uyuşmazlıkların çözümünde belirleyici rol oynar.
İşçinin ağırlıklı olarak çalıştığı yerin belirlenmesi, hangi ülke hukukunun uygulanacağını doğrudan etkilerken; Yurtdışı İstihdam Yönetmeliği işçinin hangi belgeler ve prosedürlerle yurtdışına gönderilebileceğini düzenler. Mutad işyeri hukuku, işçiye sağlanması gereken asgari korumayı belirlerken; mutad işyeri bulunmadığı veya işin birden fazla ülkede yürütüldüğü durumlarda uygulanacak hukuk farklı esaslara dayanır. Buna ek olarak Türk hukukunun doğrudan uygulanan kuralları ve kamu düzeni kriterleri, yabancı hukukun hangi ölçüde geçerli olabileceği konusunda çerçeve çizer.
Yurtdışında çalışan işçilerin işçilik alacaklarında hangi ülke hukukunun esas alınacağı ve ihtiyaç halinde yabancı hukuk bilirkişiliği, davaların en kritik aşamalarından biridir. Bu nedenle, hem işçilerin hak kaybı yaşamaması hem de süreçlerin doğru yürütülmesi açısından uzman avukat desteği büyük önem taşımaktadır.
Yurtdışı Çalışmanın Hukuki Niteliği ve Yabancılık Unsuru
Türkiye’de bir işverene bağlı olarak çalışan işçilerin belirli sürelerle yurtdışında görevlendirilmesi, iş sözleşmesine “yabancılık unsuru” kazandıran durumlardan biridir. İşçinin Türkiye dışında fiilen çalışması, iş ilişkisinin artık yalnızca Türk hukukunun sınırları içinde değerlendirilemeyeceği anlamına gelir. Bu nedenle yurtdışında görevlendirilen işçilere uygulanacak hukukun belirlenmesinde 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) devreye girer ve uyuşmazlık hangi ülke hukuku çerçevesinde çözümlenecekse ona göre değerlendirme yapılır.
Yurtdışı çalışma, her olayda aynı hukuki sonuçları doğurmaz; işçinin yurtdışında ne kadar süreyle, hangi amaçla ve hangi çalışma düzeninde bulunduğu hukuki nitelendirmeyi doğrudan etkiler. Örneğin, kısa süreli ve geçici görevlendirmelerde iş sözleşmesi temel olarak Türk hukuku çerçevesinde işlemeye devam ederken; işçinin işini ağırlıklı olarak yurtdışında ifa ettiği durumlarda yabancı ülke hukukunun uygulanması gündeme gelebilir. Bu nedenle her yurtdışı görevlendirmede somut olayın özellikleri ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde, işçinin korunması ilkesi ön planda tutulur. İşçinin çalışma koşulları, aldığı ücret, sosyal güvenlik durumu ve işçilik alacaklarının hangi ülke hukuku tarafından korunacağı, doğru hukukun belirlenmesine bağlıdır. Bu aşamada hem MÖHUK hükümleri hem de uluslararası iş ilişkilerine dair Yargıtay uygulamaları dikkate alınır.
İşçinin Mutad İşyerinin Belirlenmesi
Yurt dışına görevlendirilen Türk işçiler için uygulanacak hukukun belirlenmesinde en kritik aşamalardan biri mutad işyerinin tespitidir. MÖHUK’un 27. maddesine göre mutad işyeri, işçinin işini fiilen ve ağırlıklı olarak yaptığı yer olarak kabul edilir. Bu kavram, geçici görevlendirme ile kalıcı çalışma arasındaki farkı ortaya koyar ve hangi ülke hukukunun uygulanacağı konusunda belirleyici rol oynar.
Yargıtay’a göre mutad işyeri; işçinin iş görme edimini zaman ve içerik bakımından çoğunlukla gerçekleştirdiği yerdir. İşçinin ücretinin hangi ülkeden ödendiği, iş sözleşmesinin hangi dilde yazıldığı veya sosyal çevresinin nerede olduğu tek başına mutad işyerini değiştirmez. Önemli olan, işçi işini günlük ve sürekli olarak nerede icra ediyorsa o ülkenin çalışma hukuku bakımından korumasından yararlanmasıdır.
Geçici görevlendirmelerde örneğin birkaç aylık montaj işi veya kısa süreli projeler yurt dışındaki işyeri mutad işyeri sayılmaz. Ancak işçi yalnızca yurt dışında çalışmak üzere istihdam edilmişse veya fiili çalışma ağırlığı kalıcı biçimde yabancı ülkeye kaymışsa, mutad işyeri o ülke kabul edilir.
Mutad işyerinin doğru tespiti; ücret hesaplamasından fazla mesaiye, iş güvencesinden kıdem tazminatına kadar pek çok işçilik alacağının hangi hukuk sistemine göre değerlendirileceğini belirlediği için büyük önem taşır.
Yurt Dışı İstihdam Yönetmeliği Kapsamında İşçinin Gönderilme Usulü
Türkiye’de bir işverene bağlı olarak çalışan işçilerin yurt dışına geçici veya belirli süreli görevlendirmelerle gönderilebilmesi, belirli bir usule tabidir. Bu usul, Yurt Dışı İstihdam Yönetmeliği ile ayrıntılı şekilde düzenlenmiş olup işçinin korunmasını ve yurt dışı istihdamının kayıtlı biçimde yürütülmesini amaçlar.
Yönetmeliğe göre işveren, işçisini yurt dışına göndermeden önce İŞKUR aracılığıyla işlem yapmak zorundadır. İşverenin; ticaret sicili belgesinden iş alındı yazısına, sosyal güvenlik yükümlülüklerini yerine getirdiğine dair belgelerden imza sirkülerine kadar çeşitli dokümanları İŞKUR’a sunması gerekir. Bu aşama yalnızca denetim amacı taşımaz; aynı zamanda işçinin yurt dışında hukuken korunan bir statüye sahip olmasını sağlar.
En önemli hususlardan biri, işçinin yurt dışında çalışacağı işe ilişkin iş sözleşmesinin İŞKUR tarafından onaylanmasıdır. Bu onay, hem işçinin çalışma koşullarının açık şekilde belirlenmesini hem de ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda belirsizliklerin azaltılmasını sağlar.
İşçinin İŞKUR onayı olmadan yurt dışına gönderilmesi, işveren açısından ciddi idari yaptırımlar doğurabilir. Ayrıca bu tür usulsüz gönderimlerde işçi, hak kaybı yaşadığı durumda sözleşmenin hükümlerine değil, doğrudan Türk iş hukuku koruma mekanizmalarına başvurma imkânına sahip olabilir.
Yurt Dışı İstihdam Yönetmeliği’nin öngördüğü bu prosedürler; çalışma koşullarının belirlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması ve işçilik alacaklarının güvenceye kavuşturulması açısından kritik öneme sahiptir.
Mutad İşyeri Hukukunun Sağladığı Asgari Koruma
Yurt dışına gönderilen Türk işçiler için uygulanacak hukuku belirlerken, mutad işyeri hukukunun sağladığı asgari koruma özel bir önem taşır. MÖHUK’un 27. maddesi, işçinin çalıştığı ülkenin emredici nitelikteki asgari haklarının daima korunacağını açıkça belirtir. Böylece işverenin, işçiyi daha az koruyan bir hukuk sistemine tabi tutarak hak kaybına sebep olması engellenir.
Asgari koruma, işçinin yurt dışında fiilen çalıştığı ülkenin iş hukuku düzenlemeleri ile güvence altına alınan temel hakları ifade eder. Örneğin çalışma ve dinlenme süreleri, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, asgari ücret, fazla çalışma sınırları ve iş kazası durumunda işveren sorumluluğu gibi haklar, işçinin bulunduğu ülkenin asgari koruma düzeyi kapsamında değerlendirilir.
Bu ilke, işçinin lehine çalışır:
- Eğer seçilen hukuk işçiye daha fazla hak sağlıyorsa o hukuk uygulanır.
- Ancak seçilen hukuk işçinin mutad işyeri hukukuna göre daha düşük standartlar getiriyorsa, işçinin çalıştığı ülkenin asgari kuralları geçerliliğini korur.
Bu koruma sayesinde işçi, yurt dışında çalıştığı süre boyunca hangi hukukun uygulanacağına dair bir belirsizlik yaşamaz ve haklarının asgari düzeyde dahi olsa güvence altında olduğunu bilir. Yargıtay da birçok kararında bu ilkeyi vurgulamış; mutad işyeri hukukunun sağladığı korumanın işçi aleyhine bertaraf edilemeyeceğini açıkça ortaya koymuştur.
Mutad İşyeri Yoksa veya Birden Fazla Ülkede Çalışmada Uygulanacak Hukuk
Bazı işçiler için mutad işyerinin belirlenmesi kolay değildir. Özellikle tır şoförleri, teknik servis personeli, montaj ekipleri veya uluslararası projelerde görev alan çalışanlar gibi birden fazla ülkede sürekli olarak dolaşım halinde çalışan işçiler açısından mutad işyeri kavramı belirsizleşir. Bu durumda MÖHUK’un 27. maddesi devreye girerek uygulanacak hukuku farklı bir kriter üzerinden belirler.
Mutad işyeri bulunmayan veya işin icrasının birden fazla ülkede gerçekleştiği durumlarda, iş sözleşmesine işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır. Bu yaklaşım, işçinin sürekli yer değiştirdiği uluslararası çalışma modellerinde hukuki belirsizliği ortadan kaldırmayı amaçlar.
Örneğin:
- Avrupa’nın birçok ülkesine düzenli sefer yapan bir tır şoförü,
- Farklı ülkelerde dönüşümlü olarak montaj yapan teknik ekipler,
- Uluslararası şantiyeler arasında görev değişikliği yaşayan inşaat personeli…
Bu kişilerde mutad işyeri net olarak belirlenemediğinden, işverenin merkezinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır. Türk işveren tarafından yurtdışına gönderilen işçiler bakımından çoğu zaman bu ülke Türkiye olacaktır.
Ayrıca MÖHUK, hakimin somut olayda tüm koşulları değerlendirerek iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun varlığına karar verebilmesine de imkân tanır. Böylece işçinin fiili çalışma düzeni, sözleşmenin yapılış şekli ve tarafların bağlantı noktaları birlikte incelenir.
Bu aşamada doğru hukukun tespit edilmesi, işçilik alacaklarının hesaplanmasından fesih süreçlerinin değerlendirilmesine kadar tüm uyuşmazlığın temelini oluşturur.
Doğrudan Uygulanan Türk Kuralları (MÖHUK m.6)
Yurt dışına gönderilen Türk işçiler için uygulanacak hukukun tespitinde, MÖHUK’un 6. maddesi uyarınca Türk hukukunun bazı kuralları “doğrudan uygulanan” kurallar olarak her durumda geçerliliğini korur. Bu kurallar, hangi ülke hukukunun uygulanacağı belirlenmiş olursa olsun, düzenlenme amaçları nedeniyle istisnasız olarak uygulanmak zorundadır.
Doğrudan uygulanan kurallar, Türk hukuk düzeninin korunması gereken temel sosyal, ekonomik ve çalışma hayatına ilişkin ilkelerini içerir. Bu kapsamda özellikle şu alanlar ön plana çıkar:
- İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri
- Sosyal güvenlik mevzuatının zorunlu hükümleri (prim bildirimi, sigortalılık statüsü vb.)
- Çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin zorunlu kurallar
- Aşırı çalışmanın sınırlandırılması ve işçinin korunması amaçlı düzenlemeler
Bu kuralların amacı, işçinin yurtdışı görevi sırasında daha zayıf bir hukuki korumaya maruz kalmasını engellemektir. Örneğin, yabancı hukuk fazla mesai sınırlarını daha geniş düzenlemiş olsa bile, Türk hukukunun doğrudan uygulanan hükümleri nedeniyle işçi, Türk hukukunun belirlediği temel korumadan yararlanmaya devam edebilir.
Yargıtay da doğrudan uygulanan kuralların yalnızca teknik bir bağlama kuralı olmadığına; işçinin korunması amacıyla sosyal ve ekonomik politikalara hizmet eden zorunlu nitelikteki hükümler olduğuna vurgu yapmaktadır. Bu nedenle işçinin yurtdışı görevi boyunca taraflar yabancı hukuk seçmiş olsa bile, Türk hukukunun doğrudan uygulanması gereken kurallarının devre dışı kalması mümkün değildir.
Bu yaklaşım, yurt dışında çalışan Türk işçilerin asgari güvenceye sahip olmasını sağlayarak, iş güvencesi ve iş sağlığı bakımından önemli bir teminat oluşturur.
Yurt Dışında Çalışan İşçilerin İşçilik Alacaklarında Uygulanacak Hukuk ve Bilirkişilik
Yurt dışında görevlendirilen Türk işçiler açısından en önemli uyuşmazlık alanlarından biri, işçilik alacaklarının hangi hukuk sistemine göre hesaplanacağıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri, yıllık izin hakları, harcırah ve diğer işçilik alacakları; uygulanacak hukukun belirlenmesine göre farklı sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle öncelikle mutad işyeri, daha sonra ise iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili hukuk tespit edilerek uyuşmazlığın hangi ülke mevzuatına göre çözüleceği belirlenir.
Eğer uygulanacak hukuk Türk hukuku olarak belirlenmişse, hesaplamalar 4857 sayılı İş Kanunu ve Türk yargı uygulaması doğrultusunda yapılır. Fakat uygulanacak hukuk yabancı bir ülke hukuku ise, Türk mahkemeleri uyuşmazlığı o ülkenin iş hukuku düzenlemelerine göre çözmek zorundadır. Bu noktada Yargıtay’ın yerleşik uygulaması gereği, hâkim yabancı hukuk konusunda teknik bilgi gerektiren durumlarda o ülke hukukunda uzman bir bilirkişi görevlendirir.
Bilirkişi raporlarında genellikle şu hususlar değerlendirilir:
- Yabancı ülkenin fazla mesai ve çalışma süresi kuralları
- Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin düzenlemeleri
- Tatil, izin, harcırah veya gündelik uygulamaları
- İş kazası hâlinde sorumluluk ve tazminat rejimi
İşçinin ücretinin dövizle belirlenmiş olması hâlinde, dava döviz cinsinden açılabilir ve ödeme günündeki kur üzerinden tahsilat yapılabilir. Bu durum özellikle uzun süre yurtdışında görev yapan işçilerin hak kaybı yaşamaması açısından önemlidir.
Tüm bu sebeplerle yurt dışında çalışan işçilerin işçilik alacaklarına ilişkin davalarda, uygulanacak hukukun doğru belirlenmesi ve gerekirse yabancı hukuk bilirkişisiyle çalışma yapılması, uyuşmazlığın sağlıklı şekilde çözülmesini sağlar.
Avukat Desteği
Yurt dışında görevlendirilen Türk işçileri için uygulanacak hukukun belirlenmesi, çalışma süresinin niteliği, mutad işyerinin tespiti, Yurt Dışı İstihdam Yönetmeliği’ne uygunluk ve işçilik alacaklarının yabancı hukukla ilişkilendirilmesi oldukça teknik ve karmaşık bir süreçtir. Yanlış hukuka dayanılarak yapılan bir talep, işçinin hak kaybına uğramasına veya davanın reddine yol açabilir. Bu nedenle, uluslararası nitelik taşıyan iş uyuşmazlıklarında profesyonel hukuki destek alınması büyük önem taşır.
Özellikle yabancı hukuk unsuru içeren işçilik alacağı davalarında; hem Türk hukuku hem MÖHUK hükümleri hem de işçinin çalıştığı ülke hukukunun birlikte değerlendirilmesi gerekir. Mutad işyerinin yanlış tespiti, işçinin yabancı hukukla korunması gereken haklarının göz ardı edilmesine veya tam tersi şekilde Türk hukukunun doğrudan uygulanması gereken kurallarının devre dışı bırakılmasına sebep olabilir.
Tam da bu noktada, Avukat Elif Karaca, yurt dışında çalışan işçilerin işçilik alacakları, fazla mesai talepleri, haksız fesih, harcırah, kıdem ve ihbar tazminatı gibi konularda kapsamlı tecrübesiyle öne çıkmaktadır. Elif Karaca, uluslararası nitelikteki iş sözleşmelerini MÖHUK çerçevesinde değerlendirerek; hangi hukukun uygulanacağı, hangi delillerin kullanılacağı ve yabancı hukuk bilirkişisine ihtiyaç olup olmadığı gibi kritik aşamaları titizlikle yönetir.
Hem Türk hukuku hem de yabancılık unsuru içeren iş uyuşmazlıklarına ilişkin Yargıtay uygulamalarına hâkimiyeti sayesinde, işçilerin yurt dışında geçirdikleri süre boyunca doğan haklarının eksiksiz şekilde tespit edilmesini sağlar. Bu yaklaşım, işçilerin hem Türkiye’de hem yurt dışında hak kaybı yaşamadan süreçlerini etkin biçimde yürütmelerine olanak tanır.
