Kıdem Tazminatı, işçinin aynı işveren yanında belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin kanunda belirtilen haklı nedenlerle sona ermesi hâlinde işçiye ödenen en önemli yasal güvencelerden biridir. İşçinin çalışma süresi, son brüt ücreti, ek ödemeler ve iş ilişkisini sonlandıran neden gibi birçok unsur kıdem tazminatının doğup doğmamasını ve hesaplama yöntemini belirler. 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin her bir yıllık çalışması için son brüt ücret üzerinden yapılan yasal bir formüle dayanır; bu nedenle işçinin ücret yapısı, yan hakları ve çalışma süresinin doğru tespit edilmesi büyük önem taşır. İşçilerin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazandığı, tazminatın nasıl ve ne zaman hesaplandığı, son kaç aylık ücrete bakıldığı ve ödemenin hangi usulle yapılması gerektiği iş hukuku uygulamasında sıkça merak edilen konular arasındadır. Bu nedenle tazminat sürecinin doğru yönetilmesi, hak kaybının önlenmesi açısından kritik bir rol taşır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem Tazminatı, işçinin aynı işveren yanında belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin kanunda belirtilen uygun nedenlerle sona ermesi hâlinde işçiye ödenen, geçmiş hizmetlerinin karşılığı niteliğinde bir işçilik alacağıdır. Türk İş Hukuku’nda iş güvencesinin en önemli unsurlarından biri olan kıdem tazminatı, hem işçinin maddi geleceğini korumayı hem de uzun yıllar emek verdiği işyerinden ayrılırken mağduriyet yaşamamasını sağlamayı amaçlar.
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için bir brüt aylık ücreti tutarında hesaplanan ve yasal güvence altında olan bir haktır. Bu hak yalnızca ücret karşılığı değildir; işçinin sadakati, emeği ve yıllar içinde işyerine katkıları karşılığında kanunun tanıdığı bir toplu ödeme niteliği taşır. Ancak bu tazminata hak kazanmak, belirli şartların oluşmasına bağlıdır. İş sözleşmesinin sona erme nedeni bu şartların başında gelir.
Kıdem tazminatı, hem işçiyi koruyan hem de işverene belirli yükümlülükler getiren özel bir mekanizmadır. Bu nedenle hesaplama, ödeme ve hak edilme süreçlerinin doğru anlaşılması, işçinin hak kaybı yaşamaması açısından son derece önemlidir.
Kıdem Tazminatı Şartları Neler? Hangi Durumlarda Alınır?
Kıdem tazminatına hak kazanmak, iş sözleşmesinin sona erme sebebine ve işçinin çalışma süresine bağlıdır. Türk İş Hukuku’na göre bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için temel şartlar şunlardır:
1. En az 1 yıl çalışma şartı
İşçinin aynı işveren yanında en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bir yıllık sürenin altındaki çalışmalar kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
2. İş sözleşmesinin uygun nedenlerle sona ermesi
Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle son bulması gerekir. İşçi aşağıdaki hâllerde kıdem tazminatına hak kazanır:
- İşveren tarafından haksız veya geçersiz nedenle fesih
- İşçi tarafından haklı nedenle fesih
(örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing, ağır çalışma koşulları, sağlık sebepleri) - Askerlik nedeniyle işten ayrılma
- Evlilik nedeniyle işten ayrılma (sadece kadın işçiler ve evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde)
- Emeklilik şartlarının tamamlanması
- EYT kapsamında işten ayrılma
- İşçinin vefatı (varisleri kıdem tazminatını alır)
3. İşçinin kendi isteğiyle haksız nedenle ayrılmaması
İşçinin “istifa etmesi” tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak istifa, haklı nedene dayanıyorsa işçi yine tazminat alabilir.
4. Alt işveren–üst işveren ilişkilerinde işverenin belirlenmesi
Bir işçi aynı işyerinde farklı taşeronlar üzerinden kesintisiz çalışmışsa kıdem süresi birleştirilir. Böyle durumlarda tazminatı genellikle son işveren öder.
Kısacası kıdem tazminatının temelinde, en az 1 yıl çalışma ve sözleşmenin kıdem tazminatı hakkı doğuran şekilde sona ermesi vardır. Bu şartlar sağlandığında işçi, çalıştığı süreye göre kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin aynı işverene ait çalışma süresine ve son brüt ücretine dayanır. Hesaplama, her bir yıllık çalışma karşılığında bir brüt maaş esas alınarak yapılır. Bir yıldan artan süreler ise oransal olarak hesaplanarak toplam tutara eklenir.
Kıdem tazminatının temel formülü şöyledir:
Her tam yıl için: 1 brüt aylık ücret
Artan süre için: (Çalışılan gün / 365) x brüt ücret
Bu hesaplama yapılırken yalnızca çıplak maaş dikkate alınmaz; işçiye düzenli olarak sağlanan bazı ek ödemeler de brüt ücrete dâhil edilir. Örneğin:
- Yol yardımı (düzenli ödeniyorsa)
- Yemek parası
- Primler
- İkramiye
- Sürekli nitelikteki yan haklar
Bu kalemler, işçinin giydirilmiş brüt ücreti içinde değerlendirilir ve tazminat buna göre hesaplanır.
Kıdem tazminatında ayrıca kıdem tazminatı tavanı adı verilen bir üst sınır bulunur. Devlet tarafından her yıl belirlenen bu tavan, işçinin brüt ücreti çok yüksek olsa bile ödenebilecek azami miktarı belirler. 2025 yılı için tavan tutarı yılda iki kez güncellenir ve hesaplamada mutlaka dikkate alınmalıdır.
Hesaplama aşamasında dikkat edilmesi gereken diğer noktalar:
- Hizmet süresi kesintisiz değerlendirilir.
- Kısmi yıl ve aylar gün üzerinden hesaplanır.
- Tazminattan yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi kesilmez.
Doğru bir hesaplama yapılabilmesi için işçinin çalışma süreleri, ücret yapısı, yan hakları ve işten ayrılma nedeni detaylı bir şekilde incelenmelidir.
Tazminat Hesaplanırken Son Kaç Aya Bakılır?
Kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınan ücret, işçinin son brüt ücretidir. Yani hesaplama, işten ayrıldığı tarihte geçerli olan brüt maaş ve düzenli ödemeler üzerinden yapılır. Bu nedenle tazminat hesaplanırken geriye dönük birkaç ayın ortalaması alınmaz; son ayın brüt ücreti dikkate alınır.
Ancak işçinin ücreti dalgalıysa veya belirli dönemlerde değişken ödemeler yapılıyorsa (örneğin düzenli prim, ikramiye, yol–yemek yardımlarının bazı aylarda farklı olması gibi), bu durumda söz konusu ödemelerin yıllık ortalaması hesaplanır ve son brüt ücretin üzerine eklenerek “giydirilmiş brüt ücret” oluşturulur.
Bu nedenle uygulamada iki aşamalı bir hesaplama yapılır:
- Son brüt ücretin belirlenmesi:
İşçinin işten ayrılmadan önceki son maaşı esas alınır. - Düzenli ek ödemelerin yansıtılması:
Son bir yıl içinde düzenli ödenen prim, ikramiye, yol–yemek yardımı gibi kalemlerin ortalaması hesaplanarak brüt ücrete eklenir.
Sonuç olarak kıdem tazminatının temelini son brüt ücret + düzenli yan hakların ortalaması oluşturur. Bu yöntem işçinin lehine bir hesaplama sağlar ve Yargıtay uygulamasıyla da uyumludur.
Kıdem Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir? Ne Kadar Çalışmak Gerek?
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işveren yanında en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre dolmadan iş sözleşmesi sona ererse kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bir yıllık süre, işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen kesintisiz çalışma süresi esas alınarak hesaplanır.
Ancak kıdem tazminatının hak edilmesi sadece çalışma süresine değil, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine de bağlıdır. İşçi aşağıdaki hâllerde kıdem tazminatına hak kazanır:
- İşveren, işçiyi haksız nedenle işten çıkarırsa
(Performans bahanesiyle haksız fesih, mobbing, keyfi fesih vb.) - İşçi, haklı nedenle işten ayrılırsa
(Ücretin ödenmemesi, sağlığı tehlikeye sokan koşullar, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar) - Askerlik nedeniyle işten ayrılan erkek işçiler
- Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçiler
(Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde başvurulması gerekir.) - Emeklilik şartlarını sağlayan işçiler
- EYT kapsamında işten ayrılanlar
- İşçinin vefatı hâlinde varisleri
Bu durumların dışındaki “normal istifa” hâlinde işçi kıdem tazminatı alamaz.
Dolayısıyla kıdem tazminatı için iki temel şart vardır:
- En az 1 yıl çalışma,
- Sözleşmenin kıdem tazminatı hakkı doğuran bir nedenle sona ermesi.
Bu iki koşul sağlandığında işçi, çalıştığı süre boyunca biriken kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınan ücret, işçinin son brüt ücreti ve buna eklenen düzenli nitelikteki yan haklardan oluşan giydirilmiş brüt ücrettir. Bu nedenle hesaplama yalnızca çıplak maaş üzerinden yapılmaz; işçinin fiilen aldığı tüm düzenli ödemeler hesaba dâhil edilir.
Kıdem tazminatına esas alınan ücret, aşağıdaki unsurları içerir:
1. Son Brüt Ücret
İşçinin işten ayrıldığı tarihteki brüt maaşıdır. İşçinin o ay aldığı maaşın neti değil, brüt tutarı dikkate alınır.
2. Düzenli Nitelikteki Ek Ödemeler
Aşağıdaki ödemeler düzenli yapılıyorsa tazminata eklenir:
- Yemek parası
- Yol yardımı
- Prim ve ikramiye
- Servis ücreti niteliğindeki düzenli ödemeler
- Konut yardımı
- Süreklilik arz eden sosyal yardımlar
Bu ödemeler yıllık ortalama hâline getirilerek brüt ücrete eklenir.
3. Giydirilmiş Brüt Ücret
Son brüt maaş + düzenli ek ödemelerin ortalaması
= kıdem tazminatının temel hesaplama ücreti
4. Kıdem Tazminatı Tavanı
Devlet tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanı, ödenebilecek en yüksek yıllık tutarı sınırlar. İşçinin brüt ücreti bu tavanın üzerinde olsa bile tazminat hesabında tavan uygulanır.
Kısacası kıdem tazminatı, işçinin gerçek gelirini yansıtan giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu yöntem işçi lehine olup Yargıtay tarafından da benimsenmiştir.
Kıdem Tazminatı Nasıl ve Ne Zaman Ödenir?
Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesi sona erdiği anda ödenmesi gereken bir işçilik alacağıdır. Kanunen belirlenen ödeme zamanı işten ayrılış tarihidir; yani tazminatın aylar sonra veya parça parça ödenmesi doğru değildir. İşveren, işçinin hak ettiği kıdem tazminatını derhal, tek seferde ve eksiksiz şekilde ödemekle yükümlüdür.
Kıdem tazminatı ödeme süreci şu şekilde işler:
1. Ödeme Zamanı
- Tazminat, iş sözleşmesinin sona erdiği gün muaccel hâle gelir.
- İşveren, işçinin çıkışını yaptığı anda ödeme yapmakla yükümlüdür.
2. Ödeme Şekli
- Ödeme tek seferde yapılmalıdır.
- Banka üzerinden yapılması tercih edilir; böylece ispat kolaylığı sağlanır.
- Elden ödeme yapılması ispat sorunlarına yol açabilir.
3. Ödeme Yapılmazsa Ne Olur?
- İşveren kıdem tazminatını ödemezse işçi önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurur.
- Arabuluculukta anlaşma olmazsa işçi iş mahkemesinde dava açabilir.
- Dava sonunda tazminata faiz işletilir.
(Kıdem tazminatında faiz başlangıcı, iş sözleşmesinin sona erdiği gündür.)
4. Taksitli Ödeme Mümkün mü?
- Kanunen kıdem tazminatının taksitle ödenmesi yasak değildir, ancak işçinin açık rızası olmadan taksit yapılamaz.
- İşçi kabul etmezse işveren taksit dayatamaz.
5. İşverenin İşletme Sorunları Ödemeyi Etkilemez
- İşyerinin kapanması, ekonomik sıkıntı, ödeme güçlüğü gibi durumlar işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.
- İşçi her durumda kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatı, işçiye yıllar boyunca verdiği hizmetlerin toplu karşılığı niteliğinde olduğundan, ödeme süreci hem hukuken hem de uygulamada titizlik gerektirir.
