İşten Çıkarılan İşçinin Hakları, iş güvencesi ve çalışma hayatının korunması açısından 2026 yılı itibarıyla Türk iş hukukunun en önemli başlıklarından biridir. İşveren tarafından yapılan fesihlerin hangi nedenlere dayandığı, işçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin türü ve fesih şekli; tazminat, ücret ve diğer işçilik alacaklarının doğup doğmamasını doğrudan etkiler. İşçinin aniden işten çıkarılması, haksız veya geçersiz nedenle fesih, kısa süreli çalışma sonrası iş akdinin sona erdirilmesi gibi durumlarda hangi hakların talep edilebileceği, uygulamada en çok merak edilen konular arasındadır. Özellikle 1 ay, 6 ay veya 7 ay gibi farklı çalışma sürelerine sahip işçilerin hakları ile tazminat alma şartları birbirinden farklı hukuki sonuçlar doğurabilmektedir. Bu nedenle işten çıkarılma sürecinin hukuki çerçevesinin doğru anlaşılması, hak kaybı yaşanmaması ve yasal yolların zamanında kullanılabilmesi açısından büyük önem taşır.
İşten Çıkarılma Durumları Nelerdir?
İşten çıkarılma, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi anlamına gelir ve bu fesih, hukuken farklı nedenlere dayanabilir. İşverenin fesih gerekçesi, işçinin sahip olduğu hakları ve tazminat taleplerini doğrudan etkiler. Bu nedenle işten çıkarılma durumlarının doğru şekilde sınıflandırılması büyük önem taşır.
İş hukukunda işten çıkarılma durumları genel olarak şu başlıklar altında değerlendirilir:
- 1. Haklı Nedenle İşten Çıkarma
İşveren, işçinin davranışları veya işyerindeki olumsuz tutumları nedeniyle haklı nedenle derhal fesih yoluna gidebilir. Örneğin hırsızlık, işverene hakaret, güven sarsıcı davranışlar veya ağır iş ihlalleri bu kapsamdadır. Bu tür fesihlerde işçi genellikle kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. - Geçerli Nedenle İşten Çıkarma
İşçinin performans düşüklüğü, işyeri düzenine uyumsuzluk veya işletmesel gerekçeler gibi nedenlerle yapılan fesihler geçerli neden kapsamına girer. Bu tür durumlarda işçi, şartları sağlıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. - Haksız veya Geçersiz Nedenle İşten Çıkarma
İşverenin somut, ispatlanabilir ve hukuka uygun bir gerekçe olmaksızın yaptığı fesihler haksız veya geçersiz kabul edilir. Bu durumda işçi, tazminat, işe iade davası ve diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahiptir. - Aniden İşten Çıkarma
Herhangi bir bildirim süresi tanınmadan yapılan fesihler, işçinin ek haklar talep edebilmesine yol açabilir. Bildirim süresine uyulmaması hâlinde ihbar tazminatı gündeme gelir.
İşten çıkarılma nedeninin doğru tespit edilmesi, işçinin hangi haklara sahip olduğunu belirleyen en kritik unsurdur. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve şekli dikkatle değerlendirilmelidir.
Aniden İşten Ayrılma Durumunda Haklar
Aniden işten ayrılma, çoğu zaman işverenin bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini sona erdirmesiyle ortaya çıkar. Bu tür fesihler, iş hukukunda “usulsüz fesih” olarak değerlendirilir ve işçi lehine bazı ek hakların doğmasına neden olur. İşveren, işçiyi işten çıkarırken kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür.
İşverenin işçiyi aniden işten çıkarması hâlinde işçinin başlıca hakları şunlardır:
- İhbar Tazminatı:
İşveren, bildirim süresine uymadan fesih yapmışsa işçi, çalışma süresine göre belirlenen ihbar tazminatını talep edebilir. - Kıdem Tazminatı:
İşçi en az 1 yıl çalışmışsa ve fesih haklı nedene dayanmıyorsa, kıdem tazminatına hak kazanır. - Ödenmemiş Ücret ve Diğer Alacaklar:
Maaş, fazla mesai, kullanılmamış yıllık izin ücretleri ve diğer işçilik alacakları talep edilebilir. - İşsizlik Maaşı Hakkı:
Fesih işveren tarafından yapılmışsa, işçi şartları sağlıyorsa işsizlik ödeneğine başvurabilir.
Aniden işten çıkarma durumlarında işverenin fesih gerekçesini yazılı olarak bildirmemesi veya soyut ifadeler kullanması sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu tür hâllerde fesih hukuka aykırı kabul edilebilir ve işçi lehine tazminat talepleri güçlenir.
Bu nedenle aniden işten çıkarılan işçilerin, fesih bildirimlerini ve işten ayrılış kodlarını dikkatle incelemesi büyük önem taşır.
İşten Çıkarılan İşçi Hakları Nelerdir?
İşten çıkarılan bir işçinin sahip olduğu haklar, fesih nedenine ve çalışma süresine bağlı olarak değişmekle birlikte, Türk iş hukukunda işçiyi koruyucu bir çerçeve içinde düzenlenmiştir. İşverenin feshi hangi gerekçeyle yaptığına bakılmaksızın, işçinin bazı temel ve vazgeçilmez hakları bulunmaktadır.
İşten çıkarılan işçinin başlıca hakları şunlardır:
- Kıdem Tazminatı:
İşçi en az 1 yıl çalışmışsa ve fesih haklı nedene dayanmıyorsa kıdem tazminatı talep edebilir. - İhbar Tazminatı:
İşveren bildirim sürelerine uymadan fesih yapmışsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. - Ödenmemiş Ücret Alacakları:
Son maaş, fazla mesai, prim, ikramiye ve diğer tüm ücret alacakları talep edilebilir. - Kullanılmamış Yıllık İzin Ücretleri:
Hak edilmiş ancak kullanılmamış izinler, işten ayrılışta ücret olarak ödenmelidir. - İşsizlik Maaşı Başvurusu:
Fesih işveren tarafından yapılmışsa ve prim şartları sağlanıyorsa işçi işsizlik ödeneği alabilir. - İşe İade Davası Hakkı:
En az 30 işçi çalıştırılan işyerlerinde, 6 ay kıdemi olan işçiler geçersiz fesih hâlinde işe iade davası açabilir.
Bu hakların tamamı, işçinin talebiyle gündeme gelir. İşverenin kendiliğinden ödeme yapmaması, işçinin bu hakları kaybettiği anlamına gelmez. Aksine, yasal yollarla talep edilebilir ve gerektiğinde dava konusu yapılabilir.
İşten Çıkarmalarda Tazminat Hakkı
İşten çıkarma durumlarında tazminat hakkı, fesih işleminin hukuka uygun olup olmamasına ve işçinin çalışma süresine göre belirlenir. İşveren, işçiyi keyfi veya geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkaramaz. Bu tür fesihler, işçiye çeşitli tazminat hakları doğurur.
İşten çıkarmalarda en sık gündeme gelen tazminat türleri şunlardır:
1. Kıdem Tazminatı
İşçi, aynı işveren yanında en az 1 yıl çalışmışsa ve fesih haklı nedene dayanmıyorsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşverenin ekonomik gerekçelerle, performans iddiasıyla veya işletmesel nedenlerle yaptığı fesihler genellikle kıdem tazminatı doğurur.
2. İhbar Tazminatı
İşveren, işçiye kanunda öngörülen bildirim süresini tanımadan işten çıkarma yapmışsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir.
3. Kötü Niyet Tazminatı
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin, kötü niyetli şekilde işten çıkarılması hâlinde talep edilebilen özel bir tazminat türüdür.
4. İşe Başlatmama Tazminatı
İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılmaması hâlinde, işverence ödenmesi gereken tazminattır.
Tazminat hakkının doğup doğmadığı her olayda ayrı ayrı değerlendirilir. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği, işten çıkarma kodu ve fiili durum büyük önem taşır.
Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Haksız yere işten çıkarılma, işverenin geçerli veya haklı bir neden göstermeden iş sözleşmesini sona erdirmesi durumudur. Bu tür fesihler, Türk iş hukuku açısından hukuka aykırı kabul edilir ve işçi lehine önemli haklar doğurur. İşverenin soyut gerekçelerle, ispatlanamayan iddialarla veya keyfi biçimde yaptığı fesihler haksız fesih kapsamında değerlendirilir.
Haksız yere işten çıkarılan işçinin başlıca hakları şunlardır:
- Kıdem ve İhbar Tazminatı:
İşçi, gerekli kıdem süresini doldurmuşsa her iki tazminatı da talep edebilir. - İşe İade Davası Açma Hakkı:
En az 6 ay kıdeme sahip ve 30’dan fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir. - Boşta Geçen Süre Ücreti:
İşe iade davasının kazanılması hâlinde, işçi en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini talep edebilir. - İşe Başlatmama Tazminatı:
Mahkeme kararına rağmen işçi işe başlatılmazsa, işveren 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. - Diğer İşçilik Alacakları:
Ücret, fazla mesai, izin alacakları ve primler de ayrıca talep edilebilir.
Haksız fesih iddiasında ispat yükü büyük ölçüde işverene aittir. Bu nedenle işçinin fesih bildirimini, SGK çıkış kodunu ve varsa yazışmaları saklaması büyük önem taşır.
İşten Çıkarılma Sürecinde Avukat Desteğinin Önemi
İşten çıkarılma süreçleri, işçinin hangi haklara sahip olduğunu ilk bakışta net biçimde ortaya koymayan, teknik ve süreye bağlı hukuki sonuçlar doğurur. Fesih nedeninin geçerli veya haklı sayılıp sayılmadığı, SGK çıkış kodunun doğru belirlenmesi, tazminat şartlarının oluşup oluşmadığı ve başvuru sürelerinin kaçırılmaması, işçinin haklarını doğrudan etkiler. Özellikle haksız veya ani fesihlerde, yapılacak küçük bir hata dahi ciddi hak kayıplarına yol açabilir.
Avukat Elif Karaca, iş hukuku alanındaki çalışmaları kapsamında işten çıkarılan işçilerin tazminat, işe iade ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin süreçlerinde hukuki destek sunmaktadır. Fesih bildiriminin ve işten çıkış nedenlerinin değerlendirilmesi, hak edilen alacakların tespiti, arabuluculuk ve dava süreçlerinin yürütülmesi aşamalarında, hukuki sürecin doğru ve etkin şekilde ilerlemesine katkı sağlar. Bu sayede işçiler, haklarını bilinçli biçimde kullanarak yasal güvencelerden yararlanabilir.
1 Ay Çalışan İşçinin İşten Çıkarılması
Bir işçinin 1 ay gibi kısa bir süre çalıştıktan sonra işten çıkarılması, uygulamada sık karşılaşılan bir durumdur. Ancak çalışma süresinin kısa olması, işçinin hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez. Bu noktada hangi hakların doğacağı, fesih şekline ve iş sözleşmesinin türüne göre değerlendirilir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şartı bulunduğundan, 1 ay çalışan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu durum, işçinin başka hakları olmadığı anlamına gelmez.
1 ay çalışan işçinin işten çıkarılması hâlinde sahip olabileceği haklar şunlardır:
- İhbar Tazminatı:
İşveren, işçiyi bildirim süresi tanımadan işten çıkarmışsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Deneme süresi yoksa veya aşılmışsa bu hak gündeme gelir. - Ödenmemiş Ücret Alacakları:
Çalışılan süreye ait maaş, fazla mesai, prim gibi tüm ücret alacakları ödenmelidir. - Kullanılmayan Hakların Ücreti:
Varsa hak edilmiş yan haklar ve sosyal ödemeler talep edilebilir. - Haksız Fesih İddiası:
İşveren, geçerli veya haklı bir neden göstermeden fesih yapmışsa, işçi fesih işleminin hukuka aykırı olduğunu ileri sürebilir.
Özetle, 1 ay çalışan bir işçi kıdem tazminatı alamasa da ücret, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahiptir. Fesih sürecinin hukuka uygun yürütülüp yürütülmediği her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir.
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Tazminatı
Bir işçinin 6 ay dolmadan işten çıkarılması, özellikle iş güvencesi ve tazminat hakları bakımından sıkça yanlış anlaşılan bir konudur. İş hukukunda 6 ay, işe iade davası açısından kritik bir eşiktir; ancak bu sürenin dolmamış olması, işçinin hiçbir tazminat hakkı olmadığı anlamına gelmez.
Öncelikle belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı için aranan temel şart en az 1 yıl çalışma olduğundan, 6 ay dolmadan işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak aşağıdaki haklar yine de gündeme gelebilir:
- İhbar Tazminatı:
İşveren, işçiyi bildirim süresine uymadan işten çıkarmışsa, 6 ay dolmadan da olsa işçi ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye göre hesaplanır. - Ödenmemiş Ücret ve Diğer Alacaklar:
Maaş, fazla mesai, prim, yol–yemek gibi hak edilmiş tüm alacaklar ödenmelidir. - Haksız Fesih Nedeniyle Tazminat Talepleri:
İşveren feshi haklı veya geçerli bir nedene dayanmıyorsa, işçi feshe bağlı tazminat ve alacaklarını talep edebilir. - İşsizlik Maaşı (Şartları Sağlıyorsa):
Prim gün sayısı ve diğer koşullar mevcutsa işçi işsizlik ödeneğine başvurabilir.
Özetle, 6 ay dolmadan işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz ve kıdem tazminatı alamaz; ancak ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından haklarını korumaya devam eder.
7 Aydır Çalışan İşçinin İşten Çıkarılması
7 aydır çalışan bir işçinin işten çıkarılması, iş hukuku açısından 6 ay eşiğinin aşılmış olması nedeniyle önemli sonuçlar doğurur. Bu süreyle birlikte işçi, diğer şartların da sağlanması hâlinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaya başlar. Ancak hangi hakların doğacağı yine fesih nedenine ve işyerinin niteliğine göre değerlendirilir.
7 aydır çalışan bir işçinin sahip olabileceği haklar şunlardır:
- İşe İade Davası Açma Hakkı:
İşyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa ve iş sözleşmesi belirsiz süreliyse, işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa mahkeme işe iadeye karar verebilir. - İhbar Tazminatı:
İşveren, yasal bildirim süresine uymadan fesih yapmışsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. - Kıdem Tazminatı:
Henüz 1 yıl çalışma süresi dolmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. - Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı:
İşe iade davası kazanılır ve işçi işe başlatılmazsa, boşta geçen süre ücreti (en fazla 4 ay) ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. - Diğer İşçilik Alacakları:
Ücret, fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti ve diğer tüm hak edilmiş alacaklar talep edilebilir.
Görüldüğü üzere 7 aylık çalışma süresi, işçiye işe iade hakkı kazandırması bakımından önemli bir dönüm noktasıdır. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ve gerekçesi bu aşamada özellikle dikkatle değerlendirilmelidir.
İşten Çıkarılma Tazminat Alma Şartları
İşten çıkarılma hâlinde tazminat alınabilmesi, çalışma süresi, fesih nedeni ve fesih şekli gibi kriterlerin birlikte değerlendirilmesine bağlıdır. Her işten çıkarma tazminat hakkı doğurmaz; ancak kanunda öngörülen şartlar mevcutsa işçi, hak ettiği tazminatları talep edebilir.
İşten çıkarılmada tazminat alınabilmesi için temel şartlar şunlardır:
1. Feshin İşverenden Kaynaklanması
Tazminat haklarının büyük bölümü, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde doğar. İşçinin kendi isteğiyle ve haksız nedenle ayrılması tazminat hakkını ortadan kaldırır.
2. Haklı Neden Bulunmaması
İşverenin yaptığı fesih, haklı bir nedene dayanmıyorsa işçi lehine tazminat doğar. Haklı neden; ağır disiplin ihlali, güven sarsıcı davranış gibi istisnai durumları kapsar ve ispat yükü işverene aittir.
3. Kıdem Süresinin Sağlanması
- Kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şarttır.
- İhbar tazminatı için belirli bir asgari süre aranmaz; bildirim süresine uyulup uyulmadığı esas alınır.
4. İş Sözleşmesinin Türü
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri tazminat hakları açısından daha geniş koruma sağlar. Belirli süreli sözleşmelerde ise fesih şartları sözleşmeye göre ayrıca değerlendirilir.
5. Sürelere Uygun Başvuru
Özellikle işe iade davası için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde başvuru yapılması gerekir. Süre kaçırılırsa bu hak kaybedilir.
6. Belgelerin ve Delillerin Korunması
Fesih bildirimi, SGK çıkış kodu, maaş bordroları ve yazışmalar tazminat taleplerinin ispatı açısından kritik öneme sahiptir.
Özetle, işten çıkarılan işçinin tazminat alıp alamayacağı otomatik değil, hukuki koşullara bağlıdır. Fesih nedeninin doğru değerlendirilmesi ve yasal sürelere uygun hareket edilmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından belirleyicidir.
